As mulheres e as pessoas negras são maioria no Brasil — correspondem, respectivamente, a 52% e 56% da população, segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua de 2019. Mas ainda é raro ver esses grupos bem representados no quadro de funcionários das empresas, em especial a partir de cargos de média liderança. E a visibilidade é ainda menor quando se trata de pessoas negras.
Para contribuir com a mudança dessa realidade, o iFood anunciou, em 2021, quatro metas de diversidade relacionadas a mulheres e pessoas negras, todas a serem alcançadas em dezembro de 2023:
- Ter 50% de mulheres na liderança (em cargos de coordenação ou superiores);
- Ter 30% de pessoas negras na liderança (em cargos de coordenação ou superiores);
- Ter 35% de mulheres na alta liderança (em cargos de head, um acima da gerência, ou superiores);
- Ter 40% de pessoas negras no quadro geral de funcionários do iFood.
“O iFood é para todas as pessoas e, por isso, precisa ser feito por todas as pessoas, senão estaremos totalmente desconectados da realidade dos nossos clientes, restaurantes e entregadores parceiros”, explica Bel Glezer, do time de de diversidade e inclusão da empresa. “O iFood entende que uma empresa do seu porte tem o dever de se posicionar e de promover a diversidade.”
Para refletir, em curtíssimo espaço de tempo, a diversidade demográfica do Brasil entre seus FoodLovers (como são chamados os colaboradores do iFood), a empresa decidiu priorizar mulheres e pessoas negras em suas metas iniciais, por serem os dois grupos minorizados nos espaços de poder e liderança das empresas , apesar de maioria na população.
“Tudo isso foi fruto de um trabalho que já vinha sendo feito há alguns anos e de movimentos orgânicos que surgiram entre os Foodlovers, como o Pólen, que desde 2018 oi vem sendo parceiro no desenvolvimento das primeiras iniciativas em educação e engajamento em diversidade”, conta Bel. “A partir dessas experiências, começamos a promover nossas primeiras ações institucionais. Traçar metas claras foi uma maneira de entendermos onde queremos chegar e como.”
Como as metas estão avançando?
Bel afirma que a meta relacionada às mulheres teve grande evolução nos últimos dois anos, graças a iniciativas e esforços de educação e conscientização e às lideranças embaixadoras do tema, que buscaram contratar e desenvolver mulheres em seus times. “O percentual de mulheres na liderança foi de 20% para 45%, e o de mulheres na alta liderança foi de cerca de 10% para 32%”, relata.
De novembro de 2021 a março de 2022, o iFood contratou 750 pessoas negras, mas ela observa que ainda há oportunidades para melhorar mais nesse quesito. “Também avançamos muito nesses indicadores, mas ainda não estamos progredindo na velocidade que queremos.”
Um desafio nesse processo de contratação são as barreiras estruturais de acesso e de desenvolvimento profissional. “Não basta abrir um programa de vagas afirmativas. Existem outras questões a serem enfrentadas para que mais pessoas sejam contratadas e promovidas. Por isso, nossa estratégia é complexa.”
Além de investir em programas específicos de contratação e de desenvolvimento de pessoas negras, o time de diversidade do iFood trabalha também com a educação de lideranças para preencher as vagas e promover funcionários segundo as diretrizes de diversidade propostas e administrar uma equipe diversa.
“Se por um lado é preciso investir na capacitação, por outro é fundamental preparar o ambiente para receber mulheres e pessoas negras e treinar a liderança para ter consciência de seus privilégios e dos seus vieses, para praticar a escuta ativa, para conduzir reuniões e projetos de forma inclusiva e saber identificar sinais de microagressões, por exemplo”, completa Bel.
Indicadores de inclusão
Ao mesmo tempo em que definiu metas de diversidade, o iFood também desenvolveu e passou a aplicar um indicador de inclusão (o Índice de Segurança Psicológica) para medir se oferece um ambiente psicologicamente seguro para pessoas de qualquer identidade de gênero, raça ou orientação sexual, com ou sem deficiência.
Criado com base na metodologia da Dra. Amy Edmondson, da Universidade Harvard, o Índice de Segurança Psicológica mede aspectos como sensação de pertencimento, liberdade para expressar sua identidade, para discordar, para assumir riscos e para aprender.
A diferença é que esse índice se aplica não só a mulheres e pessoas negras, mas também a pessoas LGBTQIA+, transgênero e com deficiência. “É uma maneira de medir o sentimento de pertencimento e a adesão à cultura de outros grupos contemplados nos pilares de diversidade do iFood”, afirma Bel.
Para entender se existe algum problema de inclusão na empresa e avaliar as diferenças entre esses grupos, o Índice de Segurança Psicológica de mulheres e homens cisgênero é comparado com o de pessoas transgênero; o de pessoas LGBTQIA+ com o de pessoas heterossexuais, o de pessoas negras com o de não negras e o de pessoas com deficiência com o de quem não tem deficiência.
As metas de inclusão do iFood para dezembro de 2023 são:
- Reduzir em 50% a diferença entre o Índice de Segurança Psicológica dos grupos minorizados e o demais;
- Aumentar a nota geral do índice geral para 9 (em maio de 2021, essa média foi de 8,5; em 2022, a nota subiu para 8,7).
No iFood, os times de diversidade e cultura trabalham juntos para que a diversidade esteja presente em todas as vivências dos colaboradores na empresa. “É uma cultura que reconhece que somos pessoas diferentes e que valoriza e respeita essas diferenças”, diz Bel. “Diversidade é saber que as pessoas não cabem em caixinhas e fazer um esforço contínuo para incluir todas com suas complexidades e diferenças.”
