O primeiro Relato de Impacto divulgado pelo iFood mostra também o avanço de suas metas de diversidade. O documento, publicado em setembro, traz um balanço das ações de ESG (governança ambiental e social) da empresa entre 2021 e 2022 e pode ser consultado online, na versão completa ou na resumida.
Esse novo relatório traz as principais ações e resultados do iFood nas áreas de educação, meio ambiente e diversidade e inclusão —esta última será o tema desta terceira reportagem da série.
O iFood tem, hoje, mais de 5.000 colaboradores e o propósito de terminar o ano de 2023 com 50% de mulheres em cargos de liderança (e 35% em postos de alto comando) e com 30% de líderes negras (e com 40% de colaboradores negros). Na empresa, os cargos de liderança são os de coordenação e superiores, e o de alta liderança são os de head (um nível acima da gerência) e superiores.
Esses compromissos, assumidos em julho de 2021, estão alinhados com dois Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU (Organização das Nações Unidas): igualdade de gênero e redução das desigualdades. E em setembro foram reforçados quando o iFood assinou o Pacto de Promoção da Equidade Racial —em 2020, a empresa já havia assinado o Compromisso de Empoderamento Feminino da ONU Mulheres.
Em pouco mais de um ano, os objetivos no campo da diversidade avançaram. Até setembro de 2022, a empresa já havia alcançado a proporção de 18% de pessoas negras na alta liderança e de 31,8% de mulheres na alta liderança, aponta o Relato de Impacto. “Desde abril deste ano, já estamos conseguindo ter mais de 60% de diversidade na lista de pessoas candidatas chamadas para entrevista para cargos de coordenação e acima”, completa Bel Glezer, do time de diversidade e inclusão da empresa.
Educação para a diversidade
O iFood também vem colocando em prática ações que permitem a real inclusão de grupos minorizados na empresa como um todo não só com programas de desenvolvimento, aceleração de carreira, apoio e mentoria para grupos minorizados, mas também com o letramento de suas lideranças.
“O desenvolvimento das lideranças faz parte da nossa estratégia. Para nós, não basta capacitar as pessoas negras e as mulheres. Precisamos de lideranças mais conscientes de seus vieses ao fazer escolhas, de seus privilégios, para que a gestão seja mais inclusiva”, explica Bel.
Os próprios colaboradores da empresa também ajudam em parte desse processo de educação com o Pólen, como é chamado o conjunto de grupos de afinidade que debatem temas relacionados a mulheres, pessoas negras, LGBTQIAP+ e com deficiência e ao corpo livre.
“Além das nossas iniciativas de desenvolvimento, continuamos contando muito com o Pólen na educação e no engajamento no tema da diversidade dentro da empresa”, comenta Bel. “Nesses grupos, as pessoas conversam sobre os temas da diversidade em um espaço seguro e participam de processos de letramento e conscientização.”
Indicador de inclusão
Para saber como essa inclusão está sendo percebida pelos colaboradores, o iFood tem um indicador de inclusão, o Índice de Segurança Psicológica, desenvolvido a partir da metodologia da Dra. Amy Edmondson, da Universidade Harvard.
Dessa forma, é possível medir se as pessoas se sentem em um ambiente psicologicamente seguro medindo aspectos como sensação de pertencimento, liberdade para expressar sua identidade, para discordar, para assumir riscos e para aprender.
“Quando criamos as metas de diversidade, elas foram atreladas a esse indicador de inclusão psicológica. Logo na primeira apuração, já vimos um indicador saudável de segurança psicológica na empresa como um todo. E ele já teve um aumento muito interessante: foi de 8.5 foi pra 8.7 em uma escala de 0 a 10”, afirma Bel.
Esse índice é aplicado em toda a empresa, e os seus resultados são analisados comparando grupos minorizados e não minorizados, por exemplo a mulheres, pessoas negras, LGBTQIAP+, transgênero e com deficiência.
O de mulheres e homens cisgênero é comparado, por exemplo, com o de pessoas transgênero, e de pessoas negras com o de não negras. “Sabemos que o caminho para a diversidade e inclusão é longo, mas de 2021 para cá, praticamente eliminamos as discrepâncias desse índice entre grupos minorizados quando olhamos para a população total do iFood”, diz Bel.
